Telegram-канал "НеHRно" — @neHRno

НеHRно

8 Oct, 07:14

🔍 ИИ уже делает часть работы HR. А что теперь делать самому HR?

Написать вакансию, разобрать резюме, ответить новичку, помочь с обучением — задач для нейросетей становится всё больше.

Но вместе с возможностями появляются и вопросы.

⁉️ Как проверить, что алгоритм не упустил подходящего кандидата? Сохранить человеческое отношение в адаптации? И не получить после внедрения чат-бота ещё больше работы?

🗓️ 15 октября на бесплатной онлайн-конференции «ИИ в HR» обсудим:

➖ Подбор: что можно автоматизировать и как проверять ИИ-скоринг.
➖ Адаптацию: как технологии помогают новичку и почему иногда добавляют HR новых задач. Разберём в том числе анти-опыт запуска чат-бота.
➖ Обучение: как используем нейросети сами и чему теперь нужно учить сотрудников.
➖ Нашу профессию: как меняются роли и компетенции HR и что делать специалисту уже сейчас.

Тему изменений в профессии я разберу вместе с коллегами на панельной дискуссии «Заменит ли ИИ HR и что делать, чтобы этого не случилось?»

Поговорим про карьеру, критическое мышление, джуниорские роли и то, какие задачи ИИ забирает, а какие возможности даёт.

Мне хочется, чтобы после этого разговора стало понятнее: что стоит пересмотреть в своей работе и чему учиться, чтобы успевать за изменениями.

Будут реальные кейсы, цифры, инструменты и опыт — в том числе о том, что не получилось.

🗓️ 15 октября · 16:00–18:30
🍂 Онлайн · Бесплатно

➡️ Зарегистрироваться на конференцию

‼️ Не сможете присоединиться онлайн — всё равно регистрируйтесь: в боте останутся запись, конспект и материалы.

И приходите со своими вопросами — самые интересные разберём в эфире.

#мойпуть #HRпомогает

45 0 2 19

НеHRно

7 Oct, 07:16

Почему массовые отклики работают против самого кандидата

Поиск работы редко начинается со 1️⃣🔤🔤 откликов.
Сначала вы выбираете вакансии, читаете требования, думаете, насколько подходите, иногда корректируете резюме под конкретную позицию.

А потом проходит неделя. Вторая.
Где-то отказали.
Где-то резюме посмотрели — и ничего.
А где-то отклик так и висит непросмотренным.
И постепенно стратегия меняется:

«Наверное, я просто мало откликаюсь»

Вместо 5 вакансий — 10. Потом 20. Требования читаются уже быстрее, совпадение с опытом становится менее важным.

❓ «Не совсем моё, но отправлю. Вдруг позовут»

На первый взгляд логика понятная: чем больше откликов, тем больше шансов получить приглашение.

Но в какой-то момент массовые отклики начинают работать против самого кандидата.
Недавно посмотрела исследование платформы «Джун»: за 1 полугодие 2026 года там проанализировали 753 162 отклика в 133 компаниях.

И только 21,4% откликов оказались релевантны.
Причём 71,8% не соответствовали именно опыту, навыкам и требованиям. Ещё 6,8% отсеивались по формальным фильтрам вроде зарплаты или региона.

Получается, в среднем из 5 откликов вакансии соответствует 1.
Можно было бы посмотреть на эту цифру со стороны рекрутера: сколько времени приходится тратить на разбор потока.
Но мне здесь интереснее другая сторона — что происходит с самим соискателем.
Допустим, вы отправили 50 откликов и получили 3 приглашения.
Что остаётся в голове?

«Я откликнулся 50 раз, а нужен оказался только 3 компаниям»

Хотя часть этих 50 вакансий могла изначально не совпадать с вашим опытом.
Но в собственной статистике поиска они всё равно превращаются в 47 случаев, когда вас не выбрали.
И это 1 проблема массовых откликов: они искажают ощущение того, насколько успешно вы ищете работу.
Вместо вопроса

Туда ли я откликаюсь?

Довольно быстро появляется другой:

Что со мной не так?

🔥 Есть и 2 сторона.
Когда поиск превращается в задачу «сегодня нужно отправить ещё 20 откликов», на каждую конкретную вакансию остаётся всё меньше внимания.
Посмотреть, что за компания. Понять, что на самом деле ищут. Сопоставить требования с опытом. Переставить акценты в резюме. Нормально сформулировать сопроводительное.
На всё это тоже требуется время.

И получается парадокс: чем больше вакансий кандидат пытается охватить, тем меньше ресурса остаётся на те, где у него действительно есть шанс.
А дальше подключается ещё одна вещь, которую сложно увидеть в статистике.
🖇50 откликов
🖇3 приглашения
🖇Остальное — отказы или тишина

Можно сколько угодно понимать рационально, что не каждая из этих вакансий была вашей.
Но когда это повторяется неделями, поиск начинает ощущаться как постоянная череда отказов.
И здесь легко попасть в круг:

мало приглашений ➡️ нужно больше откликов ➡️ больше случайных вакансий ➡️ больше тишины ➡️ ещё сильнее ощущение, что поиск не работает

А потом снова:

Значит, нужно откликаться ещё больше

И вот здесь хочется остановиться.
Потому что если после десятков откликов приглашений почти нет, увеличивать их количество — не всегда следующий логичный шаг.

Сначала я бы посмотрела на уже отправленные.
На какие позиции вы откликались? Насколько они совпадали с вашим опытом? Было ли из резюме понятно это совпадение? И главное — сколько из этих откликов вообще можно считать реальными попытками получить эту работу, а сколько были отправлены по принципу «почему бы и нет»?

Потому что массовые отклики дают очень обманчивое ощущение, что вы делаете всё возможное для поиска.

➖ Вы каждый день открываете hh
➖ Отправляете резюме
➖ Проверяете ответы
➖ Снова ищете вакансии
То есть вроде бы постоянно что-то делаете

А результата нет.
И вместо того чтобы изменить саму стратегию, легко решить, что нужно просто делать ещё больше того, что уже не работает.
Поэтому, если после 50–100 откликов приглашений почти нет, я бы задавала себе не вопрос:

Сколько ещё отправить?

А другой:

Что именно в моих откликах сейчас не работает?

Потому что иногда проблема не в том, что вы недостаточно активно ищете работу.
А в том, что количество откликов уже давно подменило качество самого поиска.

#HRпомогает

63 0 2 2 13

НеHRно

6 Oct, 07:16

Я раньше думала, что работа в подборе — это искать кандидатов

У меня заканчивается испытательный срок на новой работе. И, кажется, это хороший момент остановиться и посмотреть, чему на самом деле научили меня эти почти три месяца в топ-подборе.

Когда я выходила на работу, подбор не был для меня чем-то совершенно новым. Я работала с кандидатами, проводила интервью, занималась HR-проектами, адаптацией, коммуникациями.
Но одно дело — периодически соприкасаться с подбором.
И совсем другое — оказаться внутри него каждый день, особенно когда речь идёт не о поточном найме, а о поиске руководителей и узких специалистов для крупных промышленных и строительных проектов.

И вот здесь многие мои представления начали меняться.

1️⃣ Я раньше думала, что главная сложность подбора — найти нужного человека.
Конечно, найти его действительно непросто.
Особенно когда профиль узкий, рынок ограничен, а тебе нужен не просто человек с правильным названием должности в резюме, а специалист с определённым масштабом проектов, отраслью, функцией и опытом на конкретных стадиях.
Я стала гораздо глубже смотреть на опыт кандидата.
Не только «где работал и кем», а:

что именно строил или запускал ➡️ за какой участок отвечал ➡️ на какой стадии подключился ➡️ каким был масштаб ➡️ что находилось в его личной зоне ответственности ➡️ кому подчинялся ➡️ какой командой управлял

Иногда два человека с одинаковой должностью оказываются совершенно разными кандидатами.
А человек, должность которого вообще не совпадает с названием нашей вакансии, — наоборот, может оказаться именно тем, кого мы ищем.

2️⃣ Я поняла, насколько подбор — это работа с контекстом.

🔍За эти месяцы в моём рабочем словаре стало гораздо больше слов, которые раньше я если и слышала, то точно не использовала каждый день: EPC, CAPEX, greenfield, FEED, ПД, генподряд, инжиниринг...
Потому что невозможно качественно искать человека на сложную позицию, если ты сама не понимаешь, кого ищешь и в какой бизнес он должен прийти.

Приходится разбираться в проектах, структурах компаний, рынке, компаниях-донорах, карьерных переходах людей.
И иногда прежде, чем открыть поиск резюме, нужно довольно долго вообще разбираться, кого именно имеет смысл там искать.

3️⃣ Оказалось, что найти кандидата — это только начало.
Сейчас у нас одновременно больше 20 позиций. На каждой — несколько кандидатов на разных этапах.
И значительная часть дня выглядит примерно так:

найти ➡️ связаться ➡️ обсудить ➡️ представить ➡️ согласовать ➡️ назначить ➡️ перенести ➡️ снова согласовать ➡️ получить обратную связь ➡️ передать её ➡️ напомнить ➡️ проверить ➡️ организовать следующий этап

Одна встреча руководителя переносится — и тебе нужно перестроить цепочку дальше.
По одному кандидату ждёшь обратную связь. По второму нужно договориться об интервью. Третьему обещала вернуться сегодня с обратной связью. По четвёртому изменился профиль. А по пятому внезапно появился дополнительный этап.
И почти каждая такая задача занимает несколько минут.
Но одновременно их — десятки.

Наверное, это один из главных моих выводов за испытательный срок:

сложность работы часто не в одной огромной задаче, а в способности одновременно удерживать множество маленьких процессов и не терять за ними людей.

4️⃣ За эти месяцы моя работа оказалась шире, чем я представляла в первый день.

Подбор не существует отдельно от всего остального.
➖ Есть общение с руководителями, уточнение профилей и постоянная сверка ожиданий.
➖ Есть новые сотрудники, доступы, адаптация, приветственные рассылки и внутренние коммуникации.
➖ Есть документы, организационные вопросы и срочные задачи, которые утром вообще не стояли в плане, а к вечеру уже должны быть решены.
И всё это существует одновременно.

Было много ситуаций, когда я чего-то не знала — и нужно было не делать вид, что знаю, а быстро разобраться, найти нужного человека, задать вопросы и собрать информацию.
И, пожалуй, именно последнее для меня особенно важно.

За эти почти три месяца я не стала человеком, который теперь знает о подборе всё.
Наоборот.

Я гораздо лучше поняла, сколько всего я ещё не знаю.

Но одновременно вижу разницу между собой в первый рабочий день и сейчас.

Я лучше понимаю рынок, увереннее разговариваю с кандидатами, иначе читаю резюме, глубже разбираю профиль вакансии и гораздо чаще задаю руководителю вопросы не потому, что «мне что-то непонятно», а потому что понимаю: без ответа на них нормального поиска просто не получится.

И да — всё ещё бывают дни, когда открываешь список задач и не очень понимаешь, как всё это должно поместиться в один рабочий день.
Но если в начале испытательного срока мне хотелось прежде всего научиться искать сильных кандидатов, то сейчас я смотрю на эту работу гораздо шире.
Подбор — это не только поиск.

Это рынок, бизнес, проекты, люди, переговоры, координация и огромное количество договорённостей, которые нужно удерживать одновременно.

Кажется, мой главный итог испытательного срока именно в этом: я пришла учиться подбору, а в итоге начала учиться видеть за вакансией гораздо больше, чем вакансию.

И, пожалуй, мне интересно посмотреть, куда это приведёт дальше.

#мойпуть

НеHRно

Первый день проходит. Настоящая адаптация начинается потом Несколько недель назад я вышла на новую работу. За это время многое успело стать привычным. Уже не так страшно открывать незнакомые системы, постепенно запоминаются процессы, становится легче ориентироваться в задачах. И вместе с этим появ...

84 0 2 18

НеHRно

5 Oct, 07:11

🔍 Что HR нельзя забыть до конца года

Октябрь уже начался, а значит, до конца года осталось меньше трёх месяцев.
И пока мы закрываем вакансии, оформляем сотрудников, считаем отпуска и пытаемся закончить всё «ещё вчера», в календаре уже стоят даты, которые кадровику лучше не пропустить.

❓ Собрала несколько важных точек из свежего чек-листа КонсультантПлюс ⬇️⬇️⬇️

📌 9 октября — рассчитать квоту для приёма на работу людей с инвалидностью за III квартал.
📌 26 октября — сразу несколько сроков: расчёт по страховым взносам за 9 месяцев, сведения по дополнительным страховым взносам и по травматизму в составе ЕФС-1.
📌 3 ноября — не забыть про сокращённый на час рабочий день перед Днём народного единства.
📌 17 декабря — крайний срок для утверждения графика отпусков на 2027 год.
📌 30 декабря — среди прочего, рассчитать квоту для приёма людей с инвалидностью за IV квартал и подготовить документы по ведению воинского учёта на 2027 год.

Есть и отдельный момент для тех, кто работает с иностранными сотрудниками: после 1 октября 2026 года меняются условия работы для части граждан Молдовы, которые ранее могли работать в России без патента.

Это, конечно, не полный кадровый календарь на квартал — сроки зависят в том числе от категории работодателя и конкретных обязанностей по отчётности.
Но именно такие даты почему-то особенно легко вспоминаются в момент:
«Так. А это точно не сегодня?..» 🙃
Поэтому оставляю здесь как шпаргалку и сохраняю себе тоже.

#жизньпоТК

84 0 1 6 10

НеHRно

4 Oct, 10:47

3️⃣ человека пришли с одним вопросом: «Что мне делать дальше с работой?»

На прошлой неделе у меня было 3️⃣ карьерные консультации. 3️⃣ совершенно разных человека — и, по сути, один большой запрос:

⁉️ как найти своё место на рынке труда

Но одинакового ответа на этот вопрос не существует.

1️⃣ клиент уже работал в интересующем направлении, но опыт не был оформлен официально.

👀 И здесь возникает частый вопрос: а можно ли вообще указывать такой опыт в резюме и как говорить о нём на собеседовании?
Можно. Отсутствие записи в трудовой не отменяет того, что человек действительно выполнял задачи, получал навыки и отвечал за результат.

Но важно разобрать сам опыт: что именно делал, какой уровень самостоятельности был, какие задачи.

Поэтому мы работали не только над тем, как показать этот период в резюме, но и над тем, с каких позиций лучше начинать поиск и как рассказывать об опыте работодателю.
А спустя несколько дней я получила сообщение:

🗣️ «Настя, большое спасибо за консультацию!
Все было разобрано по полочкам, еще и документ дала, в котором по пунктам расписано что делать.
Уже успел исправить несколько моментов и применить советы на одном собеседовании!»🗣️

И для меня особенно ценно последнее предложение. Не просто «всё понравилось», а человек уже начал менять резюме и использовать то, что мы обсуждали, на реальном собеседовании.

2️⃣ клиентка заканчивает вуз. Опыт у неё уже есть, но сама она пока будто не считает его достаточно серьёзным.

📌 И это одна из вещей, которые я часто замечаю у молодых специалистов: опыт есть, но человек сам его обесценивает.
Стажировка кажется «всего лишь стажировкой». Учебный проект — «ну это же не настоящая работа». Кейс-чемпионат, волонтёрство, первые рабочие задачи — будто тоже не считаются.

❌ А потом открывается вакансия с требованием «1–3 года опыта» — и человек закрывает её, даже не попробовав откликнуться.

Хотя гораздо важнее посмотреть на содержание этого опыта: что вы уже делали, какие задачи решали, с чем работали самостоятельно и что из этого релевантно конкретной позиции.

Поэтому с ней мы разбирали не только резюме. Нам нужно было понять, что из её опыта стоит вынести вперёд, как об этом рассказывать и на какие позиции уже сейчас можно смотреть.

3️⃣ клиентка — специалист с сильным профессиональным прошлым. Но сейчас ей сложно понять, как устроен рынок и где в нём искать своё место.
И здесь совсем другая проблема.
Большой опыт сам по себе ещё не отвечает на вопросы:

Как сегодня называется то, чем я занималась? Какие компании ищут таких специалистов? На какие вакансии смотреть? Что из моего опыта важно работодателю, а что можно оставить за рамками резюме?

В какой-то момент я поймала себя ещё и на том, насколько легко нам, HR, говорить на своём языке.
❓ «Бенчмаркинг», «консалтинг», soft skills, hard skills…
Для нас это привычные слова. Для человека, который давно не выходил на рынок труда, они могут вообще ничего не объяснять.

‼️ Поэтому здесь было важно не засыпать её терминами, а буквально разложить маршрут:

что я умею ➡️ где это может быть нужно ➡️ как называются такие вакансии ➡️ что искать ➡️ как объяснять работодателю свою ценность

И после этих трёх встреч я снова подумала об одной вещи.
Карьерная консультация для меня — это не «давайте поправим резюме».

Да, мы работаем с резюме. Я заранее разбираю опыт, готовлю рекомендации. После встречи у клиента остаётся файл с комментариями и следующими шагами.

Но можно идеально переставить блоки, добавить ключевые слова и красиво сформулировать достижения — и всё равно продолжать откликаться не туда.

Потому что сначала нужно ответить на другие вопросы:
🖇Что у меня уже есть?
🖇Куда с этим можно идти?
🖇Как рынок называет то, что я умею?
🖇И как сделать мой опыт понятным работодателю?

И только после этого появляются резюме, сопроводительные, стратегия поиска и отклики.
Наверное, поэтому я не очень верю в универсальные советы вроде «добавьте достижения», «адаптируйте резюме» или «откликайтесь больше».

❤️ Сам совет может быть правильным. Но сначала нужно понять, какую именно проблему мы пытаемся им решить.

#HRпомогает #мойпуть

95 0 3 4 13

НеHRно

3 Oct, 14:50

📇 Вакансия есть. А найм действительно есть?

Вакансия опубликована.
На неё можно откликнуться.
Через неделю она всё ещё висит. Через месяц — тоже. Иногда её обновляют, и она снова оказывается наверху выдачи.

А со стороны соискателя всё выглядит довольно просто:

Есть вакансия ➡️ компания ищет человека ➡️ значит, есть шанс получить работу

Но, кажется, между первым и вторым сегодня всё чаще нельзя автоматически ставить знак равенства.

В свежем обзоре рынка труда Adviros за II квартал 2026 года есть интересное наблюдение.
Во втором квартале количество вакансий на крупнейших площадках начало восстанавливаться. При этом число организаций, публикующих вакансии, за квартал сократилось на 5,3%, а общий спрос всё ещё оставался ниже прошлогоднего на 17–30%.

🔍Авторы отдельно говорят об эффекте «фантомного спроса»: крупные компании могут наращивать объёмы найма, но при этом держать часть вакансий открытыми для мониторинга рынка.

‼️ И вот здесь становится интереснее.
Мы видим одну и ту же кнопку «Откликнуться», но за ней могут происходить совершенно разные процессы.

🖇По одной вакансии человека действительно ищут ещё вчера.
🖇По другой только собирают воронку.
🖇По третьей сроки найма сдвинулись.
🖇А какая-то продолжает висеть, хотя активного движения по ней сейчас почти нет.

👀 Соискатель этого не видит.
Для него каждая из них выглядит как полноценная возможность найти работу.
Хотя 50 откликов — это не обязательно 50 реальных возможностей ее получить.
И это немного меняет привычную математику поиска.

Когда человек говорит:

🗣️«Я отправил 50 откликов и получил только два приглашения»

мы обычно смотрим на конверсию и начинаем искать причину: резюме, позиционирование, релевантность опыта, сопроводительное.
И это действительно стоит проверять.

Но есть переменная, которую соискатель практически не может посчитать: сколько из этих 50 компаний в момент отклика действительно активно нанимали человека на эту позицию.

Поэтому количество опубликованных вакансий и количество реальных возможностей на рынке — не совсем одно и то же.

И, пожалуй, в этом одна из самых неприятных особенностей нынешнего поиска работы:
соискатель видит вакансию, но почти никогда не видит, насколько живой найм стоит за ней.

А когда поиск затягивается, очень легко начать делать больше: отправлять ещё больше откликов, бесконечно переделывать резюме, снижать ожидания и в какой-то момент решить, что проблема уже в тебе.

Хотя иногда полезнее не увеличивать количество попыток, а разобраться, куда именно вы идёте, как ищете, на какие вакансии откликаетесь и что можно изменить в своей стратегии.

Собственно, поэтому на карьерных консультациях мы разбираем не только резюме. Мне важно посмотреть на поиск целиком: опыт, позиционирование, вакансии, отклики, самопрезентацию — и собрать из этого понятную стратегию.

Не с обещанием «найдём работу за две недели». А с гораздо более реалистичной задачей — искать работу системно и не успеть выгореть раньше, чем найдётся та самая вакансия.

#карьерабезпаники

97 0 1 9

НеHRно

2 Oct, 07:11

❓Почему сотрудники молчат на 1:1, даже когда руководитель задаёт правильные вопросы

Можно регулярно проводить 1:1.
Спрашивать про нагрузку, отношения в команде, сложности и развитие.

🗣️ «Что сейчас мешает тебе работать?»

🗣️ «Чем я могу помочь?»

🗣️ «Есть ли что-то, что хотелось бы изменить?»

И всё равно слышать:

«Да вроде всё нормально»

Хотя нормально может быть уже давно не всё.
Недавно увидела у Love People Agency чек-лист для руководителей про встречи 1:1. И больше всего зацепили даже не вопросы, которые предлагают задавать сотруднику, а вопросы, которые руководителю предлагают сначала задать самому себе:

➡️ Готов ли я услышать то, что мне может не понравиться?
➡️ Смогу ли я не защищаться и не давить, если сотрудник со мной не согласится?
➡️ Смогу ли сначала выслушать, а не сразу объяснять, советовать и решать?

Потому что проблема 1:1 иногда вообще не в качестве вопросов.
Сотрудник довольно быстро понимает, на какие вопросы здесь действительно можно отвечать честно.

🖇Если после «мне тяжело справляться с нагрузкой» он слышит «сейчас всем тяжело».
🖇После «мне не хватает обратной связи» — объяснение, почему руководитель физически не может давать её чаще.
🖇А после несогласия с решением — попытку доказать, почему сотрудник неправильно понимает ситуацию.

В следующий раз безопаснее сказать: «Всё нормально».
И тогда внешне 1:1 продолжает работать: встреча стоит в календаре, руководитель задаёт вопросы, сотрудник отвечает.
Только сложные темы постепенно из этих разговоров исчезают.

Мне поэтому очень нравится мысль из материала: качество разговора определяется не количеством хороших вопросов, а тем, что происходит между руководителем и сотрудником до и после того, как вопрос задан.

Можно найти идеальный список вопросов для 1:1.
Но, возможно, перед следующей встречей полезнее спросить себя всего об одном:

что произойдёт, если сотрудник действительно ответит мне честно?

#назаметкуHR

108 0 1 1 9

НеHRно

1 Oct, 10:05

🔍А если завтра часть вашей работы начнёт делать ИИ — вы будете готовы?

Не в абстрактном будущем, где «нейросети когда-нибудь изменят HR». Они уже меняют подбор, адаптацию, обучение и то, как мы сами работаем.

Поэтому 1️⃣5️⃣ октября будем разбираться не столько в том, нужен ли ИИ в HR, сколько в гораздо более практичных вопросах:
➖ что ему уже можно отдавать;
➖ где результат всё ещё нужно проверять;
➖ когда автоматизация действительно экономит время, а когда создаёт HR новую работу;
➖ и, наконец, что на фоне всего этого происходит с нашей профессией.
Будут реальные кейсы, цифры, инструменты и опыт.

🖇 Блок 1. Что уже можно отдать ИИ
🖇 Элина Куэста, Основатель и СЕО сервиса рекомендательного рекрутмента — @irecommendwork_blog
ИИ в рекрутменте: что автоматизировать, где нейросети умеют и не умеют
🖇 Ульяна Крылова, 8 лет в HR, эксперт в подборе персонала и оптимизации процессов — @hrnomica
ИИ-скоринг: как проверить, что алгоритм не врёт. Recall, Precision, NDCG — разберём на данных и посчитаем руками
🖇 Анна Чибисова, эксперт в адаптации и развитии персонала, T&D, Ex. Лента, Hyundai, Beyond Taylor, Biocad. Эксперт по внедрению стратегий адаптации и наставничества — @onboardingwell
ИИ в адаптации: как использовать технологии и при этом сохранить клиентоцентричный опыт новичка

🖇 Блок 2. Что происходит, когда ИИ приходит в HR-процессы
Круглый стол «T&D и ИИ»
🖇 Екатерина Телицына, автор ТГ канала «Культура обучения и развития» — @culture_tnd
🖇 Ирина Бежко, HRD в фарм компании, коуч, 20+ лет в HR — @meaninginpeople
Как ИИ меняет обучение: что уже используем, чему учим сотрудников и как сами работаем с нейросетями.
И здесь будет особенно интересный для меня кейс — анти-опыт запуска чат-бота по адаптации.
Что пошло не так и почему автоматизация иногда не убирает работу HR, а, наоборот, добавляет её.

🖇 Блок 3. Что будет с самим HR?
Панельная дискуссия:
«Заменит ли ИИ HR и что делать, чтобы этого не случилось?»
🖇 Анастасия Личманова, карьерный консультант, специалист ТОП-подбора крупной компании — @neHRno
🖇 Наталья Ларина, ex-HRD, 20+ лет в HR и управлении, коуч, консультант, ментор — @Larina_career
🖇 Светлана Катаева, ex владелец кадрового агентства, автор ТГ канала «Охотники за талантами» — @talent_hunters
Будем говорить про карьеру, компетенции, критическое мышление и изменения, которые уже происходят с профессией.

И да, здесь я буду уже не просто слушателем 🙃

Поговорим в том числе о том, какие задачи ИИ действительно забирает у HR, какие новые возможности даёт, что происходит с джуниорскими ролями и что делать специалисту уже сейчас, чтобы не обнаружить через несколько лет, что профессия изменилась быстрее него.

🖇 Идеолог и модератор конференции — Анна Ованесова, HRD европейской компании, дипломированный карьерный наставник и стратег, более 15 лет в HR — @ovanesova_career

🗓 15 октября 2026
⏰ 16:00–18:30
💻 Онлайн
💱 Бесплатно

➡️ Регистрируйтесь в боте

Не сможете быть онлайн — всё равно регистрируйтесь. В боте останутся запись, конспект и материалы.

И приходите со своими вопросами. Потому что мне кажется, сейчас гораздо интереснее не спрашивать «заменит ли ИИ HR?», а разбираться, каким должен стать HR, которого действительно сложно заменить.
Самые интересные вопросы разберём прямо в эфире.

#мойпуть #HRпомогает

121 0 2 29

НеHRно

1 Oct, 07:18

🍁🍁🍁🍁🍁🍁🍁🍁🍁🍁🍁🍁
🍁🍁🍁🍁🍁🍁🍁🍁

Сентябрь традиционно ассоциируется с началом нового сезона. Но в этот раз в канале он получился скорее про проверку реальностью.

Рынок работодателя оказался не совсем рынком работодателя. Хорошее резюме — ещё не гарантией приглашения. ИИ — уже не просто помощником, а иногда первым собеседником кандидата. А профессиональный рост — не всегда чем-то, что можно заметить в моменте.
Параллельно говорили о том, что происходит внутри компаний: выгорании, качестве управления, HR-бренде, постановке задач и новых рисках, которые технологии приносят в привычные HR-процессы.

Таким был сентябрь в НеHRно.
Все материалы месяца — ниже ✨

#мойпуть

🍂 Первое 1 сентября, когда мне никуда не нужно идти учиться
🍁 Я думала, профессиональный рост выглядит заметнее

#назаметкуHR

🍂 Сильный кандидат, который не подходит по ценностям. Вы правда готовы ему отказать?
🍂Навык работы с ИИ уже начинает влиять на зарплату
🍂 А вы готовы, если на интервью вас встретит ИИ?
🍂 Компании не используют ИИ не потому, что он им не нужен. Они не знают, что с ним делать
🍂 А что, если резюме кандидата уже пытается управлять вашим ИИ-рекрутером?
🍂 Иногда «слабый сотрудник» — это плохо поставленная задача
🍂 А что, если сотрудникам нужен не только work-life balance?
🍂 Ваш HR-бренд заканчивается там, где сотрудник открывает Telegram после тяжёлого рабочего дня

#HRпомогает

🍂 Мы учим руководителей управлять командой. А кто учит их управлять собой?
🍂 А вам точно нужно ещё учиться?
🍂 Рынок работодателя наступил? Не совсем
🍂 Рынок изменился. Ваша ценность — не обязательно
🍂 Не любить работу недостаточно, чтобы с неё уходить
🍂 Если две трети сотрудников выгорают — это всё ещё проблема отдельного сотрудника?

#жизньпоТК

📕 Испытательный срок — не всегда «по умолчанию»
📕 240 часов сверхурочной работы: что HR легко пропустить
Упал со стула в офисе — это производственная травма?

#карьерабезпаники

➡️ Откликаюсь на вакансии, но меня не зовут на интервью. Что не так?
➡️ Кандидатов стало больше. Почему работодателям всё равно сложно нанимать?
➡️ ИИ улучшил ваше резюме. А вы сможете защитить его на интервью?
➡️ Не снижайте зарплатные ожидания после первых отказов
➡️ Не начинайте поиск работы с вакансий
➡️ Ваше первое интервью проводит ИИ. Как к нему готовиться?
➡️ Поиск работы всё больше напоминает вторую работу. Только без зарплаты
➡️ ИИ написал вам хорошее резюме. Почему приглашений на интервью стало меньше?
➡️ Адаптировать резюме — не значит переписывать себя под вакансию

#пульсрынка

🧷 Что с рынком труда к концу лета?

#простоосложном

✨ Когда HR говорит на HRно

#дайджест

97 0 1 9

НеHRно

30 Sep, 07:29

Упал со стула в офисе — это производственная травма?

Звучит как ситуация, после которой максимум предложат лёд, воду и заменить кресло.
Но для работодателя всё может быть немного серьёзнее.

Недавно суды разбирали как раз такой случай: сотрудник находился в офисе, повернул спинку рабочего кресла, упал и ударился головой о шкаф. Позже он обратился в больницу, где зафиксировали травму головы.

О случившемся сотрудник сообщил работодателю. Но тот расследование проводить не стал.
В итоге дело дошло до суда — и работодателя обязали расследовать произошедшее как несчастный случай на производстве.

И вот здесь важный момент.
🔍 Работодатель не может сам решить:

«ну это же просто упал со стула, какая производственная травма»

Для квалификации имеет значение не то, насколько «по-производственному» выглядит происшествие, а где, когда и при каких обстоятельствах сотрудник получил травму и была ли она связана с работой.

Поэтому падение с лестницы на стройке выглядит очевидно.
А падение с офисного кресла — уже нет.
Хотя и первое, и второе при определённых обстоятельствах требует расследования.
Что важно HR:
🖇 не оценивать происшествие по принципу «серьёзно / несерьёзно»;
🖇 фиксировать информацию о травме, полученной сотрудником в рабочее время;
🖇 выяснять обстоятельства произошедшего;
🖇 если есть основания — запускать процедуру расследования, а не ждать, пока сотрудник сам пойдёт дальше.

Потому что иногда история, которая начинается с фразы «да я просто со стула упал», заканчивается уже совсем не просто.
И, пожалуй, это хороший пример того, почему охрана труда — это не только каски, стройки и производственные площадки.

#жизньпоТК

89 0 1 9

НеHRно

29 Sep, 07:11

Ваш HR-бренд заканчивается там, где сотрудник открывает Telegram после тяжёлого рабочего дня

Можно сколько угодно рассказывать про корпоративную культуру.
Снимать красивые ролики про команду. Делать карьерный сайт. Писать про ценности. Показывать офис, мероприятия и счастливых сотрудников.
А потом человек вечером открывает Telegram и пишет друзьям:

«Я больше не могу»

И вот это тоже ваш HR-бренд.
Только его уже никто не согласовывал с PR.

Недавно читала гайд про факторы и мегатренды, которые меняют HR, и зацепилась за довольно простую мысль:

🔍 социальные сети сделали практически каждого сотрудника медианосителем компании

Причём я бы пошла ещё дальше.
Для этого даже не обязательно писать большой пост о работодателе или оставлять отзыв на hh.
Есть закрытые профессиональные чаты. Есть Telegram-каналы. Есть бывшие коллеги. Есть друзья, которым потом задают вопрос: «Слушай, а к вам вообще стоит идти?»
И в этот момент EVP встречается с реальностью.

➡️ Если компания говорит про work-life balance, а сотрудники регулярно работают по вечерам — люди расскажут именно про вечера.
➡️ Если на карьерном сайте написано про открытость, а внутри страшно дать руководителю обратную связь — запомнится именно это.
➡️ Если кандидатам обещают развитие, а сотрудники годами не понимают, куда могут расти, — красивый раздел «Карьера» этого не исправит.

Поэтому HR-бренд сегодня строится не только тем, что компания говорит о себе.
Он строится ещё и тем, что сотрудники говорят о компании, когда рядом нет HR, руководителя и согласованной презентации.

И мне кажется, это довольно полезная проверка для любой EVP:

⁉️ совпадает ли то, что мы обещаем кандидату, с тем, что вечером расскажет о нас сотрудник своему другу?

Если нет — проблема, скорее всего, не в коммуникации.
И точно не в том, что нам нужно ещё немного контента про корпоративную культуру....

#назаметкуHR

91 0 1 10

НеHRно

28 Sep, 07:17

Адаптировать резюме — не значит переписывать себя под вакансию

Совет «адаптируйте резюме под каждую вакансию» встречается постоянно. И иногда звучит так, будто перед каждым откликом нужно открывать резюме и практически писать его заново.
На самом деле ваш опыт от вакансии к вакансии не меняется. Меняются акценты.

Недавно «Коммерсантъ» отдельно поднял тему автоматизированного первичного отбора. ATS и другие инструменты скрининга всё чаще участвуют в первом этапе, поэтому часть резюме может отсеиваться ещё до того, как до них доберётся рекрутер.
Но даже если убрать ATS из этой истории, логика остаётся той же⬇️⬇️⬇️

У работодателя есть вакансия с конкретным набором требований.
У вас — несколько лет опыта, десятки задач, проектов и результатов.
И задача адаптации не в том, чтобы изменить свой опыт под вакансию, а в том, чтобы помочь увидеть в нём нужное.

💡 Я советую использовать довольно простой алгоритм:
➡️ оставляем одно базовое резюме, в котором собран ваш опыт;
➡️ перед откликом выделяем 5–7 ключевых требований вакансии;
➡️ проверяем, виден ли соответствующий опыт в резюме или о нём знаете только вы;
➡️ если виден — при необходимости меняем порядок и акценты. Самое релевантное не должно теряться в конце длинного списка задач;
➡️ конкретизируем формулировки и результаты там, где непонятен масштаб вашей работы;
➡️ проверяем ключевые слова и терминологию. Если вы и работодатель называете одну и ту же функцию по-разному, формулировки стоит привести к понятному для рынка варианту;
➡️ и главное — не добавляем того, чего в вашем опыте не было, только потому, что это есть в вакансии.

Например, если вы занимались подбором, адаптацией, обучением и внутренними коммуникациями, для вакансии в L&D не нужно внезапно превращать себя исключительно в специалиста по обучению.

Но вполне логично поднять выше проекты по обучению, подробнее показать их масштаб и результаты, а менее релевантные для этой конкретной вакансии задачи — сократить.

С ключевыми словами примерно та же история.
Они нужны не для того, чтобы обмануть ATS, а чтобы кандидат и работодатель одинаково называли одинаковые вещи.

📌 Поэтому адаптация резюме — это не попытка каждый раз стать «идеальным кандидатом».
Это способ не заставлять рекрутера самостоятельно искать релевантность вашего опыта между строк.

#карьерабезпаники

84 0 1 10

НеHRно

27 Sep, 10:34

🔥 Если две трети сотрудников выгорают — это всё ещё проблема отдельного сотрудника?

17 сентября вышли результаты исследования hh.ru и Skillaz среди 1,8 тыс. российских соискателей.

66% за последние три месяца регулярно сталкивались со стрессом, признаками выгорания или нежеланием приступать к работе: 37% — постоянно, ещё 29% — часто.
Среди сотрудников 25–34 лет показатели ещё выше: 43% — постоянно, 31% — часто.
А полностью отделять работу от личной жизни удаётся только 22% опрошенных.

Можно было бы на этом месте написать про отпуск, спорт, сон и work-life balance.
Но если похожее состояние испытывают две трети людей, я бы смотрела чуть шире.

Потому что не всякое выгорание лечится отпуском. Иногда человек возвращается после двух недель отдыха — и через несколько дней оказывается ровно в той же точке.

Поэтому небольшой чек не только для сотрудников, но и для HR и руководителей.
Если усталость стала постоянной, попробуйте проверить не только «как я отдыхаю?», но и:

☐ Понятны ли приоритеты? Или каждая новая задача внезапно становится срочной, а старые при этом никуда не исчезают.
☐ Соответствует ли объём задач рабочему времени? Если регулярно приходится задерживаться, работать вечером или «немного доделывать» в выходные — возможно, вопрос уже не в тайм-менеджменте.
☐ Можно ли говорить о перегрузке? Не формально, а без страха получить в ответ: «ну у всех сейчас много работы».
☐ Есть ли ощущение завершённости работы? Или сколько бы ни было сделано за день, список задач только растёт и остаётся постоянное чувство, что сделано недостаточно.
☐ Можно ли действительно отключиться? Или рабочий день закончился только по календарю, а сообщения, звонки и мысли о задачах продолжаются вечером.
☐ Это временный аврал или уже система? Неделя перед запуском проекта и несколько месяцев жизни в режиме «ещё немного потерпим» — всё-таки разные вещи.

И вот последний пункт мне кажется особенно важным.
Авралы случаются практически везде. Иногда действительно нужно собраться, задержаться, подхватить коллегу и какое-то время работать интенсивнее обычного.
⚡️ Проблема начинается тогда, когда временный режим становится постоянной моделью работы.

И здесь ответственность уже сложно оставить только на сотруднике.
Для HR и руководителя регулярное выгорание команды — это не сигнал отправить всем памятку про work-life balance. Это повод посмотреть на нагрузку, процессы, приоритеты, распределение ответственности и управленческие практики.

А сотруднику — прежде чем в очередной раз искать способы стать ещё продуктивнее и устойчивее, проверить:

👀 мне действительно нужно научиться лучше справляться — или моя работа сейчас устроена так, что справляться с ней постоянно приходится на пределе?

А сегодня всё-таки воскресенье.

Поэтому постарайтесь хотя бы сегодня отдохнуть по-настоящему. Не «заодно разобрать почту», не подготовиться немного к понедельнику и не закрыть пару задач, чтобы завтра было полегче.
Пусть работа немного подождёт.
Хорошего воскресенья ❤️

#HRпомогает

77 0 1 10

НеHRно

26 Sep, 10:10

#простоосложном: когда HR говорит на HRно

Иногда читаешь переписку рекрутеров и кажется, что для работы в подборе нужен отдельный словарь.

🗣️ Провалидировать кандидата, откалиброваться с заказчиком, посмотреть пайплайн, проверить cultural fit, финалить кандидата…🗣️

Самое интересное, что внутри профессии эти слова уже настолько привычны, что мы часто даже не замечаем, как они звучат со стороны.
А кандидат — замечает.

🔍 Недавно увидела у коллег из Recruitment for Friends «Словарь рекрутера 3.0». В нём собрали HR-процессы, термины про рынок труда, интервью, кандидатов и профессиональный сленг.

Хороший повод поговорить не столько о самих терминах, сколько о том, почему кандидат и рекрутер иногда буквально говорят на разных языках.

Например, фраза «нам нужно откалиброваться с руководителем» для рекрутера вполне понятна: нужно сверить критерии оценки кандидатов.
А кандидат в этот момент может вообще не понимать, что происходит дальше. Это ещё один этап? Его с кем-то сравнивают? Это мягкий отказ? Когда ждать обратную связь?
Или «хотим глубже провалидировать ваш опыт».

Для рекрутера — проверить, какой реальный опыт стоит за строчками в резюме, и задать дополнительные вопросы.
Для кандидата формулировка может звучать так, будто ему почему-то не верят.

Есть ещё любимое рекрутерское «продать вакансию». Внутри профессии всё понятно: заинтересовать кандидата предложением.
Но вряд ли на интервью мы скажем человеку: «Так, а теперь я буду продавать вам нашу вакансию».

И вот здесь, мне кажется, проходит важная граница.
Профессиональный язык удобен, пока мы разговариваем внутри профессии. Но кандидат не должен знать HR-терминологию, чтобы понимать, что происходит с его трудоустройством.
Ему не обязательно знать, что такое пайплайн, калибровка, talent pool или candidate experience.

Как и начинающему HR не должно быть неловко проверить значение слова, которое все вокруг почему-то используют так, будто знали его с рождения.
Поэтому сегодняшний #простоосложном не столько про определения.
Скорее про привычку иногда проверять себя:

❓мы сейчас говорим профессионально — или просто сложно?

75 0 1 10

НеHRно

25 Sep, 07:14

Не любить работу недостаточно, чтобы с неё уходить

Звучит не очень вдохновляюще, особенно на фоне привычного «не нравится — уходи».

Но я всё чаще думаю, что сейчас такой совет может быть не просто бесполезным, а довольно дорогим.

Можно действительно устать от своей работы. Перестать видеть в ней развитие. Понять, что не устраивает руководитель, задачи, деньги или сама компания.
И всё равно не увольняться прямо сейчас.

Не потому, что не хватает смелости.
А потому что между «я больше не хочу здесь работать» и «я готова выйти на рынок» есть довольно большая разница.

Особенно сейчас, когда поиск работы сам по себе может занять несколько месяцев.

✅Поэтому прежде чем писать заявление, полезно устроить себе небольшой чек готовности к увольнению:

☐ На рынке есть достаточное количество вакансий, которые мне действительно подходят.
☐ Я понимаю свою реальную зарплатную вилку, а не ориентируюсь только на желаемую сумму.
☐ Мой опыт востребован, и я понимаю, на какие позиции могу претендовать сейчас.
☐ Резюме актуально и отражает мой реальный уровень, задачи и результаты.
☐ Есть финансовая подушка на случай, если поиск займёт дольше, чем хотелось бы.
☐ Я понимаю, что буду делать после увольнения: искать аналогичную позицию, менять направление, брать паузу или переучиваться.
☐ Я проверил, могу ли начать поиск ещё до увольнения, не лишая себя текущего дохода.

Если напротив половины пунктов пока хочется поставить вопросительный знак — возможно, сначала стоит ответить именно на них.

Потому что иногда лучший момент для поиска новой работы — не после увольнения.
А за два-три месяца до него.

За это время можно понять рынок, переупаковать опыт, сходить на несколько интервью и обнаружить, например, что ожидания по зарплате стоит скорректировать. Или наоборот — что вы давно себя недооцениваете.

И тогда решение об увольнении принимается уже не из точки «я больше не могу», а из точки «я понимаю, что делаю дальше».

Конечно, бывают ситуации, когда оставаться действительно нельзя и вопрос стратегии уже не стоит.
Но во всех остальных случаях остаться ещё на несколько месяцев, чтобы подготовить следующий шаг, — не обязательно трусость. Иногда это и есть стратегия.

И, пожалуй, одна из самых взрослых карьерных стратегий — не требовать от себя красивого и смелого увольнения в никуда только потому, что кажется, будто именно так поступают люди, которые «знают себе цену».

#HRпомогает

93 0 2 10

НеHRно

24 Sep, 07:19

А что, если сотрудникам нужен не только work-life balance?

Мы привыкли объяснять усталость от работы довольно понятными вещами: высокая нагрузка, переработки, отсутствие гибкости, невозможность нормально переключиться после рабочего дня.
И, конечно, всё это никуда не делось.

Но недавно мне попалось исследование Института Будущего «Человеческие дефициты как новые рынки», и там есть интересная мысль про ещё один дефицит — ощущение субъектности.

Если совсем просто — человеку важно чувствовать, что от него самого ещё что-то зависит.

Авторы приводят на первый взгляд вообще не рабочие примеры: возвращение кнопочных телефонов, бумажных дневников, плёнки, ручного труда. 55% опрошенных устали от рекомендаций «всё больше того же», а 45% представителей Gen Z интересуются простыми устройствами. И дело, по мнению авторов, не столько в ностальгии или отказе от технологий. Такие вещи требуют от человека чуть больше участия и возвращают ощущение собственного выбора.

💡И мне кажется, на работу эту мысль тоже вполне можно перенести.
Потому что можно работать строго с 9 до 18, иметь нормальную нагрузку и вполне адекватного руководителя — и всё равно постепенно терять интерес к тому, что делаешь.

Когда большая часть решений уже принята за тебя. Когда есть задача и инструкция, как именно её выполнить. Когда твоя инициатива особо ничего не меняет. Когда результат работы есть, но собственного вклада в нём ты почти не чувствуешь.

И здесь дополнительный выходной или возможность пару дней поработать из дома вряд ли решат проблему.
Мне вообще кажется, что иногда в разговорах о вовлечённости мы слишком быстро переходим к вопросу

⁉️ «Что ещё дать сотруднику?»

Хотя, возможно, стоит сначала спросить:

⁉️ «А что мы вообще оставили ему решать самому?»

Потому что автономность — это не обязательно свободный график и возможность работать откуда угодно.

Иногда это возможность самому предложить решение. Сделать по-своему. Взять на себя больше, если готов. Не согласиться и аргументировать. И в итоге увидеть: вот это произошло в том числе потому, что здесь был я.

И, возможно, когда мы говорим о качестве работы, нам действительно стоит смотреть не только на то, сколько жизни остаётся у человека после неё, но и на то, сколько свободы действовать и влиять остаётся у него внутри неё.

#назаметкуHR

97 0 1 9

НеHRно

23 Sep, 07:24

ИИ написал вам хорошее резюме. Почему приглашений на интервью стало меньше?

Недавно в мы говорили о том, что после работы с ИИ важно проверить каждую строчку резюме:

сможете ли вы объяснить её на интервью и действительно ли за красивой формулировкой стоит ваш опыт?

Но, кажется, у резюме после ИИ есть ещё одна проблема.
Оно может быть хорошим. Грамотным. Структурированным. С правильными словами.
И при этом работать хуже.

Недавно изучила на интересный эксперимент Kickresume. Они не просто спросили рекрутеров, какие резюме им нравятся, а отправили 204 реальных отклика на реальные вакансии и сравнили несколько вариантов резюме.

И результаты получились довольно показательными⬇️⬇️⬇️

➡️ резюме, написанное человеком, — 31% положительных ответов
➡️ резюме, полностью сгенерированное ИИ без доработки, — 10%
➡️ AI-резюме, адаптированное под конкретную вакансию, — уже 18%

То есть дело, похоже, не столько в самом использовании ИИ.
🔍 Проблема начинается, когда после него из резюме исчезаете вы.
Потому что ИИ действительно отлично умеет писать «правильно».

«Обеспечивала эффективное взаимодействие с кросс-функциональными командами»
«Участвовала в реализации стратегических HR-инициатив»
«Оптимизировала процессы с целью повышения операционной эффективности»

Вроде бы придраться не к чему.
Но теперь представьте, что рекрутер читает десятки резюме, в которых кандидаты повышают эффективность, оптимизируют процессы, реализуют инициативы и обеспечивают взаимодействие.

В какой-то момент за всеми этими правильными словами становится сложно увидеть конкретного человека.
И здесь мне кажется важным разделять две вещи.

ИИ может помочь вам лучше упаковать опыт. Но он не должен усреднять его.

Если после генерации текста я не понимаю:

🖇 что именно вы делали;
🖇 с какой задачей столкнулись;
🖇 какое решение приняли;
🖇 какой был масштаб;
🖇 и что в этой истории было именно вашим,

то резюме, возможно, стало красивее — но не обязательно сильнее.

Кстати, в самом эксперименте есть ещё одна важная деталь: адаптация AI-резюме под конкретную вакансию почти вдвое увеличила долю положительных ответов — с 10% до 18%.

Поэтому я бы точно не делала из этого вывод «не используйте ИИ для резюме».
Наоборот.

👀 Используйте его, чтобы убрать лишнее, увидеть слабые места, подобрать более точную формулировку, адаптировать резюме под вакансию или вспомнить, какие результаты стоит добавить.
Но после этого верните в текст себя.
Свои цифры. Свой масштаб. Свои решения. Свой контекст. Даже свои формулировки там, где они звучат естественнее идеально вылизанного текста.
Потому что на конкурентном рынке задача резюме — не выглядеть так, будто его написал очень хороший ИИ.

✔️ Задача — сделать так, чтобы за текстом захотелось познакомиться с конкретным человеком.
И, пожалуй, это хорошее дополнение к моему прошлому правилу:

💡 Вы должны не только суметь защитить каждую строчку своего резюме на интервью. В каждой этой строчке ещё должно быть понятно, почему она именно про вас.

#карьерабезпаники

78 0 1 1 10

НеHRно

22 Sep, 07:14

Иногда «слабый сотрудник» — это плохо поставленная задача

🗣️ «Он не тянет».
«Не хватает самостоятельности».
«Ожидали от него большего».
«Кажется, мы взяли не того человека»🗣️

В HR такие формулировки слышишь регулярно.

И иногда за ними действительно стоит человек, который не соответствует роли. Но иногда начинаешь разбирать ситуацию — и оказывается, что сотрудник сам до конца не понимает, чему именно он должен соответствовать.

Недавно читала гайд TYPICAL × «Чужими руками» про то, как понять, когда с сотрудником действительно пора расставаться. И мне понравился один из первых вопросов, который авторы предлагают задать:

⁉️ а можете ли вы вообще чётко назвать его зону ответственности, цели и задачи на ближайшие 3, 6 и 12 месяцев?

Потому что между «человек не справляется» и «мы не договорились, с чем именно он должен справляться» довольно большая разница.

Поэтому прежде чем говорить «не тянет», стоит проверить несколько вещей:

➡️ Какой конкретный результат мы от него ждём?
➡️ Понимает ли это сам сотрудник так же, как его руководитель?
➡️ Можем ли мы назвать конкретную компетенцию, которой ему не хватает, или пока это просто ощущение «что-то не то»?
➡️ Получал ли он нормальную обратную связь — с примерами, ожиданиями и сроком на изменения?
➡️ Можно ли закрыть дефицит обучением, наставничеством или перераспределением задач?
➡️ И главное: дали ли человеку вообще шанс показать другой результат?

В самом гайде, кстати, предлагают перед окончательным решением проверить и альтернативы увольнению: можно ли перевести человека на более подходящую работу, развить недостающие навыки или использовать его сильные стороны в другом подразделении.

Мне кажется, это важное напоминание и для HR, и для руководителей.
Потому что увольнение иногда действительно правильное решение. Но прежде чем менять человека, стоит убедиться, что проблема действительно в человеке, а не в роли, ожиданиях или управлении.
Иначе новый сотрудник вполне может оказаться «слабым» примерно через те же полгода.

#назаметкуHR

78 0 3 9

НеHRно

21 Sep, 07:24

🕗 240 часов сверхурочной работы: что HR легко пропустить

Помните, мы обсуждали изменения в ТК РФ и те самые 240 часов сверхурочной работы в год?

Тогда я писала, что за громкой цифрой на самом деле скрывается гораздо больше изменений — от правил оплаты до дополнительных гарантий сотрудникам.

С 1 сентября новые нормы уже работают.
И вот теперь, мне кажется, гораздо интереснее посмотреть на них с другой стороны:

⁉️ А что после этой новости должно было измениться в HR-процессах компании?

Потому что просто запомнить цифру 240 — недостаточно.
И первое, что здесь важно: 120 часов никуда не исчезли.

Увеличить годовой лимит до 240 часов можно, если такая возможность предусмотрена коллективным договором и/или отраслевым соглашением, которое распространяется на работодателя.

То есть логика «раньше было 120, теперь всем можно 240» — не работает.
Поэтому вместо ещё одного разбора закона я собрала небольшой чек-лист для HR ⬇️⬇️⬇️

🖇 Проверить коллективный договор и отраслевое соглашение
Есть ли в принципе основание увеличивать лимит сверхурочной работы до 240 часов?
🖇 Проверить ЛНА и сам процесс оформления
Если сотрудник переходит границу в 120 часов, привлечение к дальнейшей сверхурочной работе требует его письменного согласия, а правила такого привлечения должны быть закреплены.
🖇 Отдельно посмотреть на категории сотрудников
Для некоторых работников лимит по-прежнему остаётся 120 часов, а для отдельных категорий при привлечении сверх этой границы действуют дополнительные требования.
🖇 Проверить расчёт оплаты
Здесь появляется важная граница: 121-й час.
В пределах 120 часов сохраняется привычный принцип оплаты сверхурочных: первые два часа — минимум в полуторном размере, последующие — минимум в двойном.
А начиная со 121-го часа каждый час — не менее чем в двойном размере.
🖇 И, пожалуй, самое банальное — проверить учёт
Потому что вся эта конструкция работает только тогда, когда компания действительно понимает, сколько сверхурочных часов накоплено у каждого конкретного сотрудника.

И вот здесь новость про «лимит увеличили до 240 часов» начинает выглядеть совсем иначе.
Для сотрудника это вопрос:

❓ могут ли меня столько привлекать к переработкам и как мне за них заплатят?

Для HR — уже целая цепочка:

есть ли основание ➡️ можно ли привлечь конкретного сотрудника ➡️ получено ли согласие ➡️ сколько часов накоплено ➡️ правильно ли они оплачены

👀 Поэтому спустя пару недель после вступления изменений в силу я бы проверяла не то, знает ли HR новую цифру, а то, научились ли процессы компании эту цифру правильно учитывать.
Потому что прочитать изменения в ТК — это ещё не значит их внедрить.

#жизньпоТК

НеHRно

💻 240 часов сверхурочной работы в год Если честно, большинство из нас вспоминает о Трудовом кодексе только тогда, когда что-то идёт не так. Когда просят задержаться после работы. Когда не отпускают в отпуск. Когда возникают вопросы по оплате переработок. Или когда в новостях появляются громкие заго...

91 0 1 10

НеHRно

20 Sep, 09:36

Я думала, профессиональный рост выглядит заметнее

Подошел к концу мой второй месяц на новой работе, и жизнь сейчас идёт настолько быстро, что я не всегда успеваю фиксировать происходящее даже в заметках.

Но недавно поймала себя на мысли, насколько сильно за это время изменилось моё собственное поведение на работе.

Из девушки, которой было страшно отправить письмо без проверки, я постепенно превратилась в человека, который сам предлагает что-то сделать, кому-то позвонить, взять на себя задачу или подключиться, чтобы разгрузить коллег.

И вроде бы ничего грандиозного не произошло.

У меня не изменилось название должности. Мне никто не выдал сертификат о том, что я стала самостоятельнее. Просто в какой-то момент вместо

«а точно я могу это сделать?»

всё чаще появляется

«что здесь можно сделать?»

Наверное, раньше я действительно думала, что профессиональный рост выглядит заметнее.
Но последние два месяца заставили меня посмотреть на него немного иначе.

🔥 За это время было всякое: авралы, правки, переработки, сложные совещания, задачи, которые сначала кажутся практически невозможными. Были моменты, когда я сомневалась в себе и своих силах. Были ошибки и чрезмерная саморефлексия. А потом были ситуации, когда мы всей командой делали то, про что ещё несколько часов назад хотелось сказать:

🗣️ «это нереально»

И вот именно в таких периодах, мне кажется, очень быстро растёшь профессионально.
Не потому, что внезапно начинаешь всё знать и перестаёшь ошибаться. А потому, что постепенно учишься не теряться там, где раньше растерялась бы.

✨ Отдельное открытие для меня — команда.
Я уже писала, что в карьере важна не только компания, в которую ты приходишь, но и руководитель, с которым будешь работать. Сейчас я бы добавила сюда ещё одну вещь: хороший руководитель и хорошая команда — это всё-таки история про взаимность.

Можно хотеть, чтобы руководитель поддерживал, учил, объяснял и находил время на команду. Но тогда и команда должна быть готова в нужный момент подхватить часть задач, помочь, не подставить и иногда просто прикрыть друг другу спину.
⚡️Особенно хорошо это становится видно во время аврала.
Такие периоды либо действительно делают людей командой, либо очень быстро показывают, что команды здесь никогда и не было.

Мне не хочется романтизировать эти два месяца. Попасть в топ-подбор и практически сразу работать с первыми лицами компании — действительно большая профессиональная возможность. Я много раз слышала это и от коллег, и от знакомых.

📌 Но у любой такой возможности есть обратная сторона.
За ней стоят ответственность, большой объём работы, правки, сложные задачи, высокая планка и ситуации, когда от тебя ждут результата, даже если в моменте ты сама ещё не до конца понимаешь, как его получить.

Наверное, профессиональный рост действительно не всегда выглядит как повышение

Иногда он выглядит гораздо прозаичнее: вчера ты боялся принять решение самостоятельно, а сегодня уже думаешь, как решить задачу и чем ещё можешь помочь команде.
И мне кажется, за эти два месяца именно это изменение я замечаю в себе сильнее всего.

#мойпуть

85 0 1 11

Купить живой трафик

НеHRно

Гео и язык канала

Категория

НеHRно

НеHRно

НеHRно

НеHRно

НеHRно

НеHRно

НеHRно

НеHRно

НеHRно

НеHRно

НеHRно

НеHRно

НеHRно

НеHRно

НеHRно

НеHRно

НеHRно

НеHRно

НеHRно

НеHRно

537

Популярное в канале

Язык сайта

Купить живой трафик

НеHRно

Гео и язык канала

Категория

537

Популярное в канале